Medizinischer Dienst

Vertrauensarzt

Krankheit

Der Anlass für die amtsärztliche Untersuchung stellt regelmäßig die begründete Annahme eines  Arbeitgebers dar, der Arbeitnehmer könne infolge seines Gesundheitszustandes die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen. Weigert der Arbeitnehmer sich, an der zulässiger Weise angeordneten Untersuchung mitzuwirken, so stellt diese Weigerung eine Verletzung einer Nebenpflicht des Arbeitsvertrages dar, die bei Beharrlichkeit nach einschlägigen Abmahnungen eine Kündigung rechtfertigen kann, vgl. so das Bundesarbeitsgericht. Allerdings muss man berücksichtigen, dass die ärztliche Untersuchung die Intimsphäre des Arbeitnehmers betrifft, die durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich geschützt ist.

Verlangt der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt, um die gesundheitliche Eignung des Arbeitnehmers zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung überprüfen zu lassen, so hat er sich bei den Mitteilungen an den Vertrauensarzt auf eine sachliche Darstellung der Umstände zu beschränken, die aus seiner Sicht Anlass zu Zweifeln an der Dienstfähigkeit des Arbeitnehmers darstellen. Negative Bewertungen des Verhaltens oder der Person des Arbeitnehmers, für die keine vertretbare Tatsachengrundlage mitgeteilt wird, oder die Mitteilung von Umständen, die erkennbar mit der Dienstfähigkeit nicht im Zusammenhang stehen, können nach der Rechtsprechung eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers darstellen.

Der Dienstherr darf nach der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung die Feststellung der Dienstunfähigkeit eines Beamten darauf stützen, dass dieser sich ohne hinreichenden Grund weigert, sich wie angeordnet ärztlich untersuchen zu lassen. Nach einem aus § 444 ZPO abgeleiteten allgemeinen Rechtsprinzip kann die Vereitelung, ein Beweismittel zu nutzen, nach freier Beweiswürdigung als ein Umstand gewertet werden, der für die Richtigkeit des Vorbringens des Gegners zeugt. Das gilt auch bei der Überprüfung der Dienst(un)fähigkeit. Denn anderenfalls hätte es der betroffene Beamte in der Hand, mit der Verweigerung der gebotenen ärztlichen Untersuchung die Feststellung der Dienstunfähigkeit zu verhindern. Dieser Rechtsgrundsatz  gilt nicht lediglich für die amtsärztliche Untersuchung, sondern auch für eine vom Amtsarzt für notwendig erachtete und vom Dienstherrn zulässigerweise angeordnete fachärztliche Zusatzuntersuchung.

Bestehen Zweifel über die Dienstfähigkeit des Beamten, so ist dieser verpflichtet, sich nach Weisung der Behörde amtsärztlich untersuchen zu lassen, auch wenn er sich selbst für dienstfähig hält und seinem Dienst regelmäßig nachkommt. Der Beamte ist zur Mitwirkung bei der Überprüfung seiner Dienstfähigkeit verpflichtet. Der Beamte muss seinen Teil dazu beitragen, seinen Dienstvorgesetzten die Überprüfung zu vermitteln, dass er voll dienstfähig ist. Das impliziert nach der Rechtsprechung auch die Offenlegung der gesamten Krankengeschichte mit den dazugehörigen Unterlagen. Die Weisung des Dienstherrn an den Beamten, sich wegen bestehender Zweifel an seiner Dienstfähigkeit untersuchen zu lassen, ist gesetzlich ausdrücklich vorgesehen und nicht diskriminierend. Krankheit und Zweifel an der Dienstfähigkeit begründen objektiv keinen Makel, und zwar auch dann nicht, wenn es sich um eine psychische Erkrankung handelt. Von einem Richter kann zum Beispiel aufgrund seiner der dienstrechtlichen Treuepflicht folgenden Mitwirkungspflicht gefordert werden, zur Durchführung einer amtsärztlichen Untersuchung auch einen behandelnden Privatarzt gegenüber dem Amtsarzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden. 

Verletzt die Weisung, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, einen Arbeitnehmer?

Die Weigerung des Arbeitnehmers, an einer zulässig angeordneten amtsärztlichen Untersuchung mitzuwirken, stellt eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, die bei entsprechender Beharrlichkeit nach entsprechender Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen kann. Zu dieser Verpflichtung zählt nicht nur die amtsärztliche Untersuchung, sondern auch die Schweigepflichtentbindungserklärung.

Interessanterweise hat sich die Rechtsprechung auch mit der Frage befasst, wie man auf entsprechende Aufforderungen reagieren darf. So ist man nicht berechtigt, die amtsärztliche Untersuchung und die damit einhergehende Abgabe der Schweigepflichtentbindungserklärung zu verweigern, wenn man den jeweiligen Vordruck für zu weitgehend hält. Denn dem Arbeitnehmer ist es möglich und auch zumutbar, durch einschränkende Zusätze den Adressatenkreis der Entbindungserklärung zu begrenzen. Tipp: Nie einfach die Untersuchung oder Erklärung verweigern, sondern auf die Probleme der informationellen Selbstbestimmung hinweisen und Modifikationen anstreben. 

Soweit sensible Gesundheitsdaten in die Personalakte aufgenommen werden dürfen, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass die Aufbewahrung unter Berücksichtigung seiner Interessen erfolgt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Daten in besonderer Weise aufzubewahren. Dies folgt nach höchstrichterlicher Rechtsprechung aus der Gewährleistung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

Je nach den Umständen kann, wie das Bundesarbeitsgericht 1999 entschied, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung (ggf. sogar eine außerordentliche Kündigung) gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflicht verstößt, an gesetzlich vorgeschriebenen oder sonst erforderlichen ärztlichen Untersuchungen nicht nur vor seiner Einstellung, sondern auch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. 

Die Pflicht des Arbeitnehmers, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung seines Gesundheitszustandes zu dulden, ist im übrigen auch ohne z.B. tarifliche Regelung anzunehmen und resultiert aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Bestehen etwa begründete Zweifel an der Tauglichkeit des Arbeitnehmers, den Anforderungen seines Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer gerecht zu werden, so kann die dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer obliegende Fürsorgepflicht einen hinreichenden sachlichen Grund darstellen, ein amtsärztliches Gutachten über die Dienstfähigkeit des Arbeitnehmers einzuholen. Ein Arbeitnehmer, der die notwendige ärztliche Begutachtung über Gebühr erschwert oder unmöglich macht, verstößt gegen seine Treuepflicht. Das Interesse des Arbeitgebers an der geforderten Untersuchung ist vielmehr abzuwägen gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Intimsphäre und körperlichen Unversehrtheit. Routineuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis, die vorbeugend klären sollen, ob der Arbeitnehmer alkohol- bzw. drogenabhängig ist, sind regelmäßig unzulässig. 

Alkohol und Untersuchungspflicht

Berücksichtigt man die verfassungsrechtlich geschützten Arbeitnehmerinteressen, so ist mit der überwiegenden herrschenden Meinung davon auszugehen, dass Routineuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis, die vorbeugend klären sollen, ob der Arbeitnehmer alkohol- bzw. drogenabhängig ist, regelmäßig unzulässig sind. Zwar hat der Arbeitgeber an sich ein berechtigtes Interesse, nur solche Arbeitnehmer zu beschäftigen, die nicht infolge Alkohol- bzw. Drogenmissbrauchs im Betrieb eine Gefahr für sich und andere darstellen. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dem dadurch gewährleisteten grundgesetzlichen Schutz vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung und den Charakter des Arbeitnehmers ist jedoch nur dann hinreichend Rechnung getragen, wenn die Begutachtung sich lediglich auf solche Umstände bezieht, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, bei dem betreffenden Arbeitnehmer könne eine Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit vorliegen. 

Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Begutachtung durch den Arzt auf eine mögliche Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit zu erstrecken, muss deshalb auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen derartigen Eignungsmangel des Arbeitnehmers als naheliegend erscheinen lassen (vgl. BVerfGE 89, 69, 85 f. zu der Anforderung eines medizinisch-psychologischen Gutachtens über die Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen nach einmaligem Haschischkonsum des Betreffenden).

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Aachen, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt, Hamm, Hamburg und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. Viele Beamte haben wir gegen den Dienstherrn vor den Verwaltungsgerichten vertreten.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

Arbeitsrecht - Startseite

Hinweise zum Schutz gegen Mobbing >>

Mandantenerhebungsbogen Arbeitsrecht

Top